Почему представители поколения Z быстро увольняются — и что с этим делать (ещё до того, как они начнут работать)?

Цунами смены поколений в поколении Z

Высокая текучесть кадров — это не просто симптом времени, а призыв к пересмотру стратегии найма, особенно когда речь идёт о поколении Z. Поколение Z, родившееся в период с 1997 по 2012 год, является самым цифровым и ориентированным на ценности поколением. Но вот в чём загвоздка: они также чаще всего игнорируют собеседования, увольняются в течение 90 дней или полностью меняют карьеру. Согласно этой статье , 65% работников поколения Z хотят уволиться в течение первого года работы.

И они не ошибаются, поступая так. Им досталась нестабильная экономика, стремительно растущая стоимость жизни и меняющийся рынок труда. То, что может выглядеть как нетерпение, часто является рациональной реакцией на рабочую культуру, которая не адаптировалась к их потребностям. Чтобы удержать их, компаниям необходимо переосмыслить все — от того, как они составляют объявления о вакансиях, до того, как они проводят адаптацию новых сотрудников.

1. Реально оцените цель вашей компании.

Поколению Z нужна не просто зарплата — им нужен смысл. Если ваше объявление о вакансии кричит о «корпоративных штампах» и шепчет «все как обычно», они просто пролистнут его.

Как это закрепить:

• Представьте достоверные истории о миссии вашей компании.
• Подчеркните социальное воздействие, устойчивое развитие и инициативы в области разнообразия.
• В процессе найма сотрудников сделайте обсуждение своих ценностей не просто слайдом на презентации, а частью разговора.

Почему это работает: Поколение Z хочет, чтобы их личная идентичность соответствовала их работе. Покажите им, как ваша компания помогает им в этом.

Дополнительная информация: Быть «настоящим» также означает признавать свои недостатки. Если ваша компания работает над инклюзивностью или улучшением баланса между работой и личной жизнью, обязательно об этом скажите. Поколение Z ценит прозрачность и прогресс больше, чем совершенство, и они с большей вероятностью присоединятся к команде, которая честна и развивается.

2. Пересмотрите должностные инструкции.

Традиционные объявления о вакансиях крайне отталкивают поколение Z. Пункты о «синергии» и «межфункциональном превосходстве» никого не вдохновляют, тем более представителей цифрового поколения с коротким вниманием.

Как это закрепить:

• Используйте тон, соответствующий вашей культуре — непринужденный, смелый, человечный.
• Будьте прозрачны в вопросах оплаты труда, перспектив карьерного роста и гибкого графика работы.
• Подчеркивайте командную культуру и повседневный опыт, а не только квалификацию.

Почему это работает: если ваше объявление о вакансии написано как юридический документ, поколение Z предположит, что ваше рабочее место тоже оформлено в таком же стиле.

Дополнительный совет: добавьте мультимедийный контент — например, видеоролики от коллег, ленты Instagram о жизни в офисе или даже анонсы вакансий из TikTok. Визуально ориентированное, оптимизированное для мобильных устройств объявление помогает поколению Z мгновенно «увидеть» себя в вашей компании и укрепляет эмоциональную связь.

3. Проходите собеседование, чтобы оценить соответствие требованиям, а не только навыки.

Поколение Z хочет, чтобы их воспринимали как личностей, а не просто как резюме. Если ваш процесс собеседования кажется механическим или односторонним, вы уже теряете потенциальных кандидатов.

Как это закрепить:

• Включите в программу интервью с коллегами или упражнения на определение соответствия команды.
• Задавайте целенаправленные вопросы, например: «Какая работа приносит вам удовлетворение?»
• Расскажите, как эта должность может развиваться в зависимости от их интересов и сильных сторон.

Почему это работает: поколение Z ценит личностный рост, обратную связь и индивидуальный подход. Ваш процесс собеседования должен это отражать.

Дополнительный совет: интервью также позволяют заглянуть в вашу корпоративную культуру. Если вы задаёте креативные вопросы, открыто говорите о трудностях и предлагаете диалог, а не допрос, вы выделитесь среди множества шаблонных видеозвонков в Zoom.

Фото: Густаво Фринг / Pexels

4. Предложите быстрый и прозрачный процесс найма.

Это поколение выросло с Amazon Prime и TikTok. Они ожидают скорости и ясности во всем, особенно в предложениях о работе.

Как это закрепить:

• Сократите количество ненужных этапов собеседования.
• Открыто сообщайте о сроках и процессах принятия решений.
• Поддерживайте регулярную связь, даже если нет никаких обновлений.

Почему это работает: чем дольше затягивается процесс, тем выше вероятность того, что они потеряют интерес или примут другое предложение.

Дополнительный совет: используйте автоматизацию с умом. Поколению Z комфортно работать с технологиями, но не тогда, когда они кажутся безличными. Персонализированные видеосообщения, понятные электронные письма с дальнейшими шагами или обновления от реальных людей делают процесс более плавным и человечным.

5. Используйте процесс адаптации в качестве первого инструмента удержания сотрудников.

Поколение Z принимает поспешные решения — о работе, руководителях и о том, правильно ли они поступили. Стандартный процесс адаптации может быстро привести к сожалениям.

Как это закрепить:

• Персонализируйте процесс адаптации с помощью индивидуальных приветственных звонков и знакомства с членами команды.
• Предоставьте план на 30/60/90 дней, соответствующий их карьерным целям.
• Назначьте наставника из числа сверстников, близких по возрасту или социальному положению.

Почему это работает: Сильное первое впечатление приводит к более длительной лояльности.

Дополнительный совет: Расширьте процесс адаптации, выйдя за рамки простого оформления документов. Включите в него рассказ о бренде, семинары по личностному развитию и даже вводный курс по психическому здоровью. Цель не просто в информировании — вдохновить и дать сотруднику почувствовать, что его ценят с первого дня.

6. Продвигайте сотрудников внутри компании (и говорите об этом вслух).

Поколение Z амбициозно. Они не будут ждать пять лет, чтобы подняться по карьерной лестнице — они построят свою собственную лестницу где-нибудь в другом месте. Если ваша компания скрывает возможности продвижения по службе или продвигает сотрудников тихо, вы многое упускаете.

Как это закрепить:

• Регулярно демонстрируйте информацию о внутренних повышениях по службе — в Slack, LinkedIn или даже во время командных собраний.
• Предлагайте стипендии на обучение, наставничество и четкие пути развития.
• Проводите «беседы о карьере» как минимум два раза в год, а не только во время оценки результатов работы.

Почему это работает: Видимость роста так же важна, как и потенциал роста.

Дополнительный совет: создавайте «мини-продвижения», не требующие полной смены должности, — например, возглавляйте рабочую группу, представляйте компанию на мероприятии или наставляйте нового сотрудника. Такие моменты микро-лидерства укрепляют лояльность и уверенность, поддерживая вовлеченность и развитие поколения Z.

7. Создайте культуру, которая действительно живет в соответствии со своими ценностями.

Это поколение мгновенно разоблачит лицемерие. Если ваша компания заявляет о ценности «баланса» , но при этом восхваляет 60-часовую рабочую неделю, ожидайте закатывания глаз — и увольнений.

Как это закрепить:

• Приведите свои ежедневные действия в соответствие с заявленными ценностями — подтверждайте свои слова делами.
• Поощряйте обратную связь о корпоративной культуре посредством анонимных опросов или открытых форумов.
• Пусть поколение Z формирует корпоративную культуру через группы по интересам для сотрудников или инновационные советы.

Почему это работает: Они хотят быть частью сообщества, а не просто компании. Инклюзивность — это не просто найм, это расширение прав и возможностей.

Дополнительный совет: дайте возможность поколению Z бросить вызов существующему положению вещей. Если они предлагают лучшие способы организации процессов или улучшения в сфере инклюзивности, выслушайте их. Внедрите. Отдайте должное. Это доверие превратит их из скептиков в сторонников.

В заключение: Не просто привлекайте поколение Z — удерживайте его.

Поколение Z не «сложное» — они разборчивы. Они выросли в условиях большего количества информации, большего выбора и меньшей стабильности. Они жаждут того, чего хочет каждый работник: ясности, смысла, возможностей и уважения. Но они быстрее уйдут, если всего этого не будет.

Если вы хотите снизить текучесть кадров и привлечь новое поколение талантливых сотрудников, не ждите, пока HR-тренды сами собой появятся. Станьте компанией, которая их задает.

Смело адаптируйтесь. Нанимайте людей с человечным подходом. Принимайте на работу с душой. И помните: лояльность нужно заслужить, а не считать само собой разумеющейся.