4 стратегии для развития (и удержания) талантов в вашем бизнесе

Основные выводы

• Системы оплаты труда, основанные на результатах, увязывают стимулы с достигнутыми показателями, повышая лояльность сотрудников и способствуя успеху компании.
• Наём людей, искренне увлечённых своим делом, способствует повышению мотивации и долгосрочной лояльности в вашей команде.
• Программы оплачиваемых стажировок создают надежный внутренний кадровый резерв и снижают затраты на привлечение внешних специалистов.
• Сочетание ответственности и гибкости помогает сотрудникам преуспевать, не подавляя при этом творчество и разнообразие мнений.
• Стратегия управления талантами, не оставляющая сожалений, ставит во главу угла удержание сотрудников, поощрение за высокие результаты и минимизацию дорогостоящей текучки кадров.

На рынке труда наблюдаются явные признаки ослабления. Замедление более выражено в отраслях, которые продемонстрировали значительный рост численности персонала в течение предыдущего экономического цикла, таких как технологические компании и государственные службы.

Например, Google в начале этого года заявила о сокращении рабочих мест в рамках реструктуризации, которая в конечном итоге может затронуть до 25 000 сотрудников . Microsoft, Amazon и другие крупные технологические компании отдельно объявили о тысячах увольнений за последние 12 месяцев.

Многие руководители уже думают о будущем, о мире, где рост производительности и численность персонала будут полностью разделены.

«Мы перейдем от традиционных пирамид к более ромбовидной форме — меньше уровней, больше полномочий у отдельных сотрудников и высокопродуктивные команды, использующие искусственный интеллект», — говорит Сами Инкенен , генеральный директор стартапа в сфере медицинских технологий Virta Health. «Больше компаний будут наращивать выручку и влияние, не увеличивая при этом численность персонала или расходы с той же скоростью».

Инкенен прав. Направление развития очевидно. Однако человеческий капитал по-прежнему очень востребован. Кроме того, во многих отраслях его по-прежнему катастрофически не хватает.

Другими словами, для того чтобы обеспечить вашему бизнесу конкурентное преимущество, вам по-прежнему необходима четкая стратегия по развитию и удержанию талантов. Вот как это сделать эффективно и доступно.

1. Платите за результат, а не за настроение.

Прежде чем заходить слишком далеко, убедитесь, что вы адекватно оцениваете таланты, говорит Скай Дейтон , серийный инвестор и основатель одной из первых интернет-компаний EarthLink. При работе с высокопоставленными руководителями и любыми другими людьми, к которым вы обычно предъявляете высокие требования, лучшим подходом может быть установление амбициозных целевых показателей, основанных на результатах.

Именно так поступила Tesla несколько лет назад, разработав для генерального директора Илона Маска пакет вознаграждения, который акционеры одобрили подавляющим большинством голосов не один, а два раза. В соответствии с соглашением Маск получал лишь символическую денежную зарплату и акции компании только в случае достижения, казалось бы, нереалистичных показателей роста.

«Это был смелый отход от стандартной модели, где руководителям выплачиваются высокие зарплаты и предоставляются акции независимо от их результатов работы», — говорит Дейтон .

Конечно, Маск и Tesla значительно превзошли эти целевые показатели роста. Сегодня Tesla — одна из самых дорогих компаний в мире, а Маск — её самый богатый человек. Важно отметить, что Маск был и остаётся главным сторонником Tesla, даже несмотря на то, что другие проекты отнимают у него больше времени.

2. Нанимайте людей, чья страсть к своему делу очевидна.

Урок, который можно извлечь из отношений Tesla и Маска, заключается не только в том, что оплата труда, основанная на результатах, приносит свои плоды. Это так, но это лишь часть истории. Маск также явно был увлечен тем, что он и остальная команда Tesla создавали: компанию, которая могла бы изменить мир, сначала совершив революцию в транспортной сфере, затем в робототехнике и, в конечном итоге, возможно, в самом интеллекте.

Такая страсть заразительна, где бы она ни проявлялась. Вы не ошибетесь, если будете отбирать таких людей при наборе персонала.

3. Запустите программу (оплачиваемой) стажировки.

Аргументы в пользу найма и продвижения сотрудников внутри компании сильны и становятся все сильнее. Это дешевле, чем нанимать сотрудников извне, новым сотрудникам требуется меньше времени на адаптацию, а «культурный шок» гораздо реже становится проблемой.

Вы можете начать внутреннюю программу развития талантов с найма сотрудников начального уровня, но почему бы не пойти еще дальше? Успешно работающая летняя или частичная программа стажировки может стать ценным источником талантов, а также выполнять двойную функцию — системы обучения новых сотрудников. Вы не захотите (или не сможете) предложить каждому стажеру постоянную работу, но даже один успешный стажер из десяти облегчит вашу задачу по подбору персонала.

4. Привлекайте сотрудников к ответственности, но не загоняйте их в рамки.

Вашей организации необходимы объективные правила для всех, от руководителей до оплачиваемых стажеров. Однако эти правила и поддерживаемая ими корпоративная культура не должны подавлять творчество сотрудников или разнообразие мнений. Ваши сотрудники должны чувствовать, что у них есть пространство для того, чтобы максимально эффективно выполнять свою работу и при этом оставаться самими собой.

Неудивительно, что в наши дни компании выделяют штатные должности на управление корпоративной культурой, говорит Кэти Хайнц , менеджер по продуктовому маркетингу в Built In. Создание среды, в которой вся команда может процветать, — задача гораздо более сложная, чем может показаться.

Чтобы создать устойчивую корпоративную культуру, которая развивает и поощряет таланты, руководители должны «учитывать все, начиная от физической планировки офиса и заканчивая частотой взаимодействия сотрудников с коллегами, менеджерами и членами высшего руководства… чтобы разработать конкретные политики и практики, которые способствуют желаемому взаимодействию и улучшению опыта сотрудников», — говорит Хайнц.

Подход к управлению талантами, основанный на принципе «без сожалений».

Утверждение, что ваши сотрудники — ваш самый важный актив, несколько преувеличено. Возможно, это правда, а возможно, и нет. Ваша интеллектуальная собственность тоже весьма ценна!

Тем не менее, человеческий капитал важен, даже в компаниях, ориентированных на искусственный интеллект. И его замена обходится недешево. По данным Salary.com, общая стоимость найма нового сотрудника может составлять от 50% до 200% от его годовой зарплаты. По сравнению с этим, повышение зарплаты на 15% для того, чтобы удержать кого-то еще на год или дольше, кажется выгодной сделкой.

Готовность потратиться на удержание высококвалифицированного сотрудника — это лишь один из аспектов подхода к управлению персоналом, основанного на принципе «без сожалений», который вознаграждает за результативность и потенциал, не потакая посредственности. Достичь такого баланса может показаться сложной задачей, но, как и любой способный сотрудник, вы научитесь этому с практикой.

Часто задаваемые вопросы

Почему развитие талантов важно в современной деловой среде?

Развитие талантов имеет решающее значение, поскольку замена сотрудников обходится дорого, а удержание квалифицированных работников обеспечивает преемственность, производительность и долгосрочный рост.

Как система оплаты труда, основанная на результатах, способствует удержанию сотрудников?

Система оплаты труда, основанная на результатах, привязывает вознаграждение к измеримым показателям, мотивируя сотрудников превосходить ожидания и согласовывая их цели с успехом компании.

Какова роль стажировок в удержании талантливых сотрудников?

Оплачиваемые стажировки служат источником талантов, обучая потенциальных будущих сотрудников, одновременно снижая затраты на подбор персонала и облегчая интеграцию в корпоративную культуру.

Как компаниям найти баланс между ответственностью и креативностью?

Четкие стандарты производительности должны сочетаться с гибкостью, предоставляя сотрудникам свободу для инноваций, но при этом сохраняя соответствие целям бизнеса.

Что такое стратегия управления талантами, о которой вы не пожалеете?

Это подход, который поощряет высокоэффективных сотрудников, инвестирует в удержание персонала и позволяет избежать ненужных затрат на текучесть кадров, поддерживая вовлеченность и мотивацию лучших специалистов.